{"id":1974,"date":"2021-11-25T14:58:06","date_gmt":"2021-11-25T14:58:06","guid":{"rendered":"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/?p=1974"},"modified":"2021-11-25T15:25:48","modified_gmt":"2021-11-25T15:25:48","slug":"extrait-de-louvrage-performance-bienveillance-osez-le-care-isme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/fr\/extrait-de-louvrage-performance-bienveillance-osez-le-care-isme\/","title":{"rendered":"Extrait de l&rsquo;ouvrage Performance &#8211; Bienveillance, Osez le Care-isme"},"content":{"rendered":"<h4><strong>\u00c0 la recherche de la nouvelle star : la\u00b7le leader de demain qui osera le care-isme<\/strong><\/h4>\n<p>Il a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 tellement \u00e9crit sur le r\u00f4le, les comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper et les postures \u00e0 adopter (ou les (im)postures manag\u00e9riales, c\u2019est selon&#8230;) par un manager qu\u2019il n\u2019y avait pas de raison que nous non plus, nous n\u2019y allions pas de notre contribution\u2009! Pour autant, nous avons voulu cette m\u00eame contribution la plus simple, pragmatique et concr\u00e8te possible, pour ne pas trop sortir de notre champ de comp\u00e9tences.<\/p>\n<p>La\u00b7le leader a une mission \u00e0 remplir\u2009; deux r\u00f4les \u00e0 assumer\u2009; trois leviers \u00e0 actionner\u2009; quatre pi\u00e8ges \u00e0 \u00e9viter.<\/p>\n<h4><strong>Une mission \u00e0 remplir<\/strong><\/h4>\n<p>Savez-vous quel est le mot le plus pr\u00e9sent dans ce livre \u00c0 part bien s\u00fbr \u00ab\u00a0sant\u00e9-s\u00e9curit\u00e9\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0risque\u00a0\u00bb, c\u2019est le mot confiance. Pour nous, la\u00b7le leader de demain a une seule et unique mission\u00a0: <strong>d\u00e9velopper la confiance au sein de son \u00e9quipe.<\/strong> Et cette confiance va g\u00e9n\u00e9rer la confiance dans l\u2019organisation y compris \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur.<\/p>\n<p>Une fois de plus, au-del\u00e0 de la musique des mots, faire confiance, donner confiance et avoir confiance sont intimement li\u00e9s au point qu\u2019il est compliqu\u00e9 de savoir qui contribue \u00e0 quoi. L\u2019une des premi\u00e8res citations qui vient souvent \u00e0 l\u2019esprit quand on parle confiance est : \u00ab La confiance n\u2019exclut pas le contr\u00f4le. \u00bb. C\u2019est une citation de&#8230; L\u00e9nine, repopularis\u00e9e par les qualiticiens. Pourtant, cette citation renvoie aux pires heures du totalitarisme \u00a0et justement \u00e0 l\u2019absence totale de&#8230; confiance.<\/p>\n<p>La confiance est un bien immat\u00e9riel et relationnel:<\/p>\n<ul>\n<li>C\u2019est une relation sociale qui se construit dans la dur\u00e9e. On fait rarement confiance au premier abord\u2009;<\/li>\n<li>C\u2019est un bien qui s\u2019use que si on ne s\u2019en sert pas\u2009;<\/li>\n<li>Elle augmente avec la r\u00e9p\u00e9tition. Plus et mieux on se conna\u00eet, plus on va se faire confiance.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, comment la\u00b7le leader de demain peut-il savoir s\u2019il-elle assume correctement ou non son unique responsabilit\u00e9 et s\u2019il a r\u00e9ussi \u00e0 cr\u00e9er de la confiance au sein de son \u00e9quipe\u2009? Sur la base de certains travaux, Katelijne Simonis de Simonis Consulting utilise pour cela The Trust Equation ou Quotient CONFIANCE :<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-1975 size-full\" src=\"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/Trust.png\" alt=\"\" width=\"626\" height=\"73\" srcset=\"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/Trust.png 626w, https:\/\/healthmanagementdc.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/Trust-300x35.png 300w\" sizes=\"(max-width: 626px) 100vw, 626px\" \/><\/p>\n<p>Ce quotient concerne la confiance entre et envers les personnes.<\/p>\n<p>La <strong>cr\u00e9dibilit\u00e9<\/strong> se construit sur la vision, la direction donn\u00e9e, les actions et les mots prononc\u00e9s. Si mon leader est tr\u00e8s clair sur ses attentes et qu\u2019il donne du sens \u00e0 ce que nous r\u00e9alisons au sein de mon \u00e9quipe, alors je vais \u00e9valuer positivement sa cr\u00e9dibilit\u00e9.<\/p>\n<p>La <strong>fiabilit\u00e9<\/strong> se gagne par les actions r\u00e9alis\u00e9es. Un leader qui dit\u00a0: \u00ab\u00a0O.K., je vais t\u2019acheter tel \u00e9quipement qui va te faciliter la t\u00e2che\u00a0\u00bb et qui le fait, va vraisemblablement \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme fiable. Il fait ce qu\u2019il a dit qu\u2019il ferait.<\/p>\n<p>Bien entendu, le mot \u00ab\u00a0intimit\u00e9\u00a0\u00bb renvoie ici aux relations interpersonnelles, pas aux potentielles relations sexuelles au sein de l\u2019\u00e9quipe\u2009! Plus s\u00e9rieusement, l\u2019<strong>intimit\u00e9<\/strong> fait ici r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 l\u2019assurance que je peux avoir que mon manager ne va pas r\u00e9p\u00e9ter ailleurs ce que je lui ai dit ou ne va pas utiliser contre moi les informations personnelles que je lui aurais confi\u00e9es.<\/p>\n<p>Enfin l\u2019<strong>orientation sur soi-m\u00eame <\/strong>renvoie au mode de fonctionnement du leader, plus ou moins centr\u00e9 sur lui-m\u00eame, le cas \u00e9ch\u00e9ant tirant la couverture \u00e0 lui et s\u2019appropriant les succ\u00e8s des autres tout en leur attribuant ses erreurs. Bref le leader de r\u00eave\u2009! Ou au contraire, au mode de fonctionnement du leader pr\u00e9occup\u00e9 par le d\u00e9veloppement des personnes plac\u00e9es sous sa responsabilit\u00e9.<\/p>\n<p>Pour que ce quotient soit le plus \u00e9lev\u00e9 possible, l\u2019expert\u00b7e en math\u00e9matiques que vous \u00eates n\u2019aura pas manqu\u00e9 de remarquer que chaque composante du num\u00e9rateur doit \u00eatre la plus \u00e9lev\u00e9e possible alors que le d\u00e9nominateur doit \u00eatre le plus bas possible.<\/p>\n<p>Le passage de la th\u00e9orie \u00e0 la pratique se fait au travers de travaux de groupe, pendant lesquels chacun est invit\u00e9 \u00e0 \u00e9tablir le quotient pour chacun des autres membres de l\u2019\u00e9quipe. Il ne s\u2019agit pas forc\u00e9ment de partager les r\u00e9sultats, mais plut\u00f4t d\u2019avoir une base d\u2019\u00e9change sur ce qui pourrait \u00eatre am\u00e9lior\u00e9. \u00c0 noter toutefois que de tels travaux de groupe pr\u00e9supposent d\u2019avoir d\u00e9marr\u00e9 le cercle vertueux de la confiance<\/p>\n<h4><strong>Deux r\u00f4les \u00e0 assumer<\/strong><\/h4>\n<p>Pour assurer pleinement sa mission, un\u00b7e leader a deux r\u00f4les:<\/p>\n<ol>\n<li>\u00ab\u00a0<strong>Empower people<\/strong>\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire d\u00e9l\u00e9guer une partie du <strong>pouvoir d\u00e9cisionnel<\/strong> aux membres de l\u2019\u00e9quipe. Le leader va donc leur fournir de l\u2019information et d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences. Ainsi, le personnel va prendre de plus en plus d\u2019initiatives et accro\u00eetre son autonomie. Le leader, quant \u00e0 lui, va pouvoir se recentrer sur son r\u00f4le initial de planificateur-pr\u00e9parateur de l\u2019activit\u00e9 et de guide donnant la direction, au lieu d\u2019\u00eatre noy\u00e9 dans l\u2019activit\u00e9 quotidienne et ses urgences\u2009;<\/li>\n<li>\u00ab\u00a0<strong>Enable people<\/strong>\u00bb, c\u2019est-\u00e0-dire aider \u00e0 la <strong>prise de responsabilit\u00e9<\/strong> par les membres de l\u2019\u00e9quipe. Pour cela, le leader facilite et am\u00e9liore l\u2019acc\u00e8s aux ressources, con\u00e7oit des processus de travail plus simples et plus s\u00fbrs d\u2019un point de vue sant\u00e9-s\u00e9curit\u00e9 et \u00e9limine les obstacles. Sur ces bases, le personnel peut alors utiliser au mieux ses capacit\u00e9s et ainsi maximiser les performances.<\/li>\n<\/ol>\n<h4><strong>Trois leviers \u00e0 actionner<\/strong><\/h4>\n<p>Pour jouer ces deux r\u00f4les, un\u00b7e leader dispose de trois leviers:<\/p>\n<ol>\n<li>\n<h5><strong>Donner du sens<\/strong><\/h5>\n<p>Il est toujours surprenant de rencontrer des leaders qui ne sont pas tr\u00e8s \u00e0 l\u2019aise pour expliquer le projet de leur organisation, l\u00e0 o\u00f9 elle veut aller et comment elle souhaite s\u2019y prendre. Imaginez ce que doivent penser les membres de ces \u00e9quipes, pressentant plus ou moins confus\u00e9ment qu\u2019ils sont dans un bateau ivre. On peut toujours d\u00e9plorer que, comme pour toutes les notions ou les concepts un peu trop utilis\u00e9s, l\u2019expression \u00ab Donner du sens \u00bb soit dor\u00e9navant un peu galvaud\u00e9e. Car c\u2019est \u00e0 la fois simple et compliqu\u00e9. (&#8230;)Donner du sens est le premier levier d\u2019un\u00b7e leader. Avant d\u2019actionner ce levier pour donner envie \u2013 d\u2019agir, de s\u2019am\u00e9liorer, de se d\u00e9passer&#8230; \u2013 aux \u00e9quipes, la\u00b7le leader doit toutefois \u00eatre d\u00e9j\u00e0 au clair avec le sens qu\u2019elle\u00b7lui-m\u00eame donne \u00e0 sa propre action. Ce n\u2019est qu\u2019ensuite qu\u2019elle\u00b7il va pouvoir expliquer ce m\u00eame sens, en utilisant le \u00ab Pourquoi \u00bb au lieu d\u2019expliquer le \u00ab Comment \u00bb. Bien \u00e9videmment, cela ne l\u2019exon\u00e8re pour autant en rien de s\u2019assurer que son collaborateur est r\u00e9ellement capable de faire. Car pour une \u00e9quipe, comprendre le sens de ce qu\u2019on fait, ressentir la confiance de sa\u00b7son leader, b\u00e9n\u00e9ficier de l\u2019autonomie et savoir qu\u2019on a la possibilit\u00e9 de se tromper sont autant d\u2019\u00e9l\u00e9ments de s\u00e9curit\u00e9 psychologique, vecteurs de performance. (&#8230;)<\/p>\n<h5><strong>2. Health oriented Leadership<\/strong><\/h5>\n<p>Le concept du Health oriented Leadership (HoL) ou \u00ab Leadership orient\u00e9 sant\u00e9 \u00bb en fran\u00e7ais, consid\u00e8re qu\u2019une bonne ad\u00e9quation entre gestion de leur propre sant\u00e9 par les leaders et gestion de celle de leur \u00e9quipe est per\u00e7ue positivement. Cela influe aussi favorablement les performances de l\u2019\u00e9quipe. Il a en effet \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 que les leaders qui accordaient une grande importance \u00e0 leur propre sant\u00e9 \u00e9taient en m\u00eame temps plus attentifs \u00e0 la sant\u00e9 de leurs \u00e9quipes. Ce qui pourrait se r\u00e9sumer par\u00a0: \u00ab\u00a0En tant que leader, prends autant soin de toi que tu prends soin des autres.\u00a0\u00bb Et r\u00e9ciproquement. Toutefois, certains auteurs consid\u00e8rent que l\u2019efficacit\u00e9 du HoL est insuffisamment d\u00e9montr\u00e9e et que le HoL s\u2019inscrit d\u00e9j\u00e0 dans les \u00e9volutions les plus r\u00e9centes du management. Pour autant, pour nous, un\u00b7e leader attentif\u00b7ve \u00e0 sa propre sant\u00e9 et \u00e0 celle de son \u00e9quipe est parfaitement \u00e0 m\u00eame de remplir son troisi\u00e8me r\u00f4le\u00a0: guider, aider et soutenir.<\/p>\n<h5><strong>3.\u00a0Guider, aider, soutenir<\/strong><\/h5>\n<p>La\u00b7le leader 2.0 doit aujourd\u2019hui concilier intelligence ou agilit\u00e9 \u00e9motionnelle et intelligence collective\u2009; demain, il devra concilier le tout avec l\u2019intelligence artificielle.<\/p>\n<p>\u00ab Le management \u201cadulte\u201d, positiviste, adapt\u00e9, est celui de l\u2019autonomie au service d\u2019un objectif sens\u00e9. Les entreprises du xxie si\u00e8cle doivent, pour ce faire, valoriser cinq qualit\u00e9s : la capacit\u00e9 \u00e0 innover, l\u2019audace, l\u2019efficacit\u00e9, le courage et la r\u00e9flexion \u00bb<\/p>\n<p>Voil\u00e0 ce vers quoi il convient de tendre. Mais du coup, on en est o\u00f9\u2009? On y va gentiment ou on en est encore loin\u2009? Alors normalement on ne r\u00e9pond pas \u00e0 une question par une autre question, mais l\u00e0 c\u2019\u00e9tait trop tentant. Savez-vous quand W. Edward Deming a \u00e9crit la phrase suivante\u2009? \u00ab Partout dans le monde, on suppose qu\u2019il n\u2019y aurait plus de probl\u00e8mes de production si seulement les ouvriers faisaient leur travail conform\u00e9ment \u00e0 ce qu\u2019on leur a appris. Doux r\u00eaves. Les travailleurs sont handicap\u00e9s par le syst\u00e8me et le syst\u00e8me appartient au management. \u00bbEh bien, c\u2019\u00e9tait au si\u00e8cle dernier\u2009! Pourtant vous avez surement d\u00fb entendre, il n\u2019y a pas si longtemps, ce genre de complaintes, accompagn\u00e9es d\u2019un petit soupir&#8230; Pour m\u00e9moire, Deming, c\u2019est l\u2019inventeur de la roue \u00e9ponyme.<\/p>\n<p>Donc cela voudrait bien dire qu\u2019il reste encore un peu de chemin \u00e0 parcourir&#8230; Pour avancer sur ce chemin, un\u00b7e leader doit<span style=\"font-size: 16px;\">\u00a0prendre conscience des innombrables biais que son cerveau lui concocte quotidiennement. Albert Moukheiber (2019)\u00a0les explicite mais surtout donne une perspective nouvelle\u00a0: \u00ab\u00a0[&#8230;] on r\u00e9sume souvent le comportement de l\u2019\u00eatre humain \u00e0 une liste d\u2019erreurs qu\u2019il faut corriger\u00a0: preuve en est que, m\u00eame \u00e0 l\u2019\u00e9chelle des \u00c9tats, ou de la Banque mondiale, on pr\u00f4ne le \u201cd\u00e9biaisage\u201d. Pourtant, on l\u2019a vu, les biais cognitifs ne sont pas immuables, ils ne sont pas absolument positifs ou n\u00e9gatifs mais d\u00e9pendent de plusieurs facteurs\u00a0: ils sont <\/span><strong style=\"font-size: 16px;\">contextuels<\/strong><span style=\"font-size: 16px;\">. Il serait plus int\u00e9ressant d\u2019apprendre <\/span><strong style=\"font-size: 16px;\">pourquoi<\/strong><span style=\"font-size: 16px;\"> certains biais \u00e9mergent dans certaines situations que de les combattre \u00e0 tout prix.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<h4><strong>Quatres pi\u00e8ges \u00e0 \u00e9viter<\/strong><\/h4>\n<p>Lorsqu\u2019il\u00b7elle actionne ces trois leviers, un\u00b7e leader doit toutefois \u00e9viter les quatre pi\u00e8ges suivants:<\/p>\n<h5 style=\"padding-left: 40px;\"><strong>1. Le mauvais leader ne se rend pas disponible pour son \u00e9quipe<\/strong><\/h5>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">(&#8230;)<\/p>\n<h5 style=\"padding-left: 40px;\"><strong>2. Le mauvais leader ne (re)conna\u00eet pas ses vuln\u00e9rabilit\u00e9s<\/strong><\/h5>\n<p style=\"padding-left: 40px;\">(&#8230;)<\/p>\n<p>Pour la suite du contenu, nous vous laissons aller voir directement <strong><a href=\"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/fr\/about-us\/#publication\">dans notre ouvrage au Chapitre 7<\/a> <\/strong>!<\/p>\n<p>Bonne lecture et votre feedback nous int\u00e9resse \ud83d\ude42<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00c0 la recherche de la nouvelle star : la\u00b7le leader de demain qui osera le care-isme Il a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 tellement \u00e9crit sur le r\u00f4le, les comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper et les postures \u00e0 adopter (ou les (im)postures manag\u00e9riales, c\u2019est selon&#8230;) par un manager qu\u2019il n\u2019y avait pas de raison que nous non plus, nous n\u2019y [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1979,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"default","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[15],"tags":[],"class_list":["post-1974","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-strategie"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.3 - 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