Nous connaissons tous l\u2019absent\u00e9isme. En Suisse, ainsi que dans beaucoup de pays de l\u2019Union Europ\u00e9enne, les heures d\u2019absence correspondent au temps pendant lequel une personne n\u2019est pas \u00e0 son lieu de travail, alors qu\u2019elle aurait normalement d\u00fb y \u00eatre, ceci d\u00fb \u00e0 la maladie, \u00e0 un accident, \u00e0 un cong\u00e9 maternit\u00e9, au service militaire ou civil, ou \u00e0 des raisons personnelles et\/ou familiales, voir m\u00eame aux intemp\u00e9ries. Les vacances, les jours f\u00e9ri\u00e9s et les absences dues \u00e0 la flexibilit\u00e9 des horaires de travail, ne sont pas consid\u00e9r\u00e9s comme des absences (Office F\u00e9d\u00e9ral de la Statistique, 2019). Toujours en Suisse, les taux d\u2019absent\u00e9isme varient de 2% \u00e0 5% selon le secteur \u00e9conomique.<\/p>\r\n
\r\n\r\n\r\n\r\n<\/p>\r\n
L\u2019absent\u00e9isme engendre une charge annuelle directe CHF4.2 milliards pour l\u2019\u00e9conomie suisse, selon une \u00e9tude command\u00e9e par le Secr\u00e9tariat d\u2019Etat \u00e0 l\u2019\u00e9conomie SECO. On peut y ajouter les co\u00fbts indirects (perte de productivit\u00e9, d\u00e9sorganisation de l\u2019\u00e9quipe, retards et d\u00e9gradation des conditions de travail) qui repr\u00e9sentent entre 3 et 5 fois plus que les co\u00fbts directs.<\/p>\r\n
En Europe, une \u00e9tude de la Fondation europ\u00e9enne pour l’am\u00e9lioration des conditions de vie et de travail<\/a> a estim\u00e9 que l’absent\u00e9isme pourrait co\u00fbter environ 2,5% du PIB. Cela repr\u00e9senterait un co\u00fbt total d’absent\u00e9isme de 470 milliards de dollars dans la seule Union Europ\u00e9enne, soit plus du double de celui des \u00c9tats-Unis. Et encore, cela ne repr\u00e9sente que la partie \u00e9merg\u00e9e de l\u2019iceberg.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n \r\n\r\n\r\n\r\n<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Cette extension du concept est maintenant \u00e9galement utilis\u00e9e dans les pays anglo-saxons pour inclure les employ\u00e9s qui sont d\u00e9sengag\u00e9s et pas tout \u00e0 fait \u2018pr\u00e9sents\u2019 dans leur travail quotidien.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Le pr\u00e9sent\u00e9isme s\u2019av\u00e8re extr\u00eamement n\u00e9faste pour la sant\u00e9 du collaborateur\u00a0en favorisant l\u2019apparition de certaines pathologies pouvant, dans le pire des cas, conduire \u00e0 la mort. Les japonais emploient le terme de \u00ab karoshi \u00bb ou mort par surmenage pour d\u00e9signer le d\u00e9c\u00e8s de cadres ou d\u2019employ\u00e9s de bureau par arr\u00eat cardiaque, vasculaire ou c\u00e9r\u00e9bral, voire suicide faisant suite \u00e0 une charge de travail, un manque de sommeil, une fatigue excessive ou un stress trop important.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Rien qu\u2019en 2017, selon un rapport du gouvernement japonais, le \u00ab\u00a0karoshi\u00a0\u00bb a fait 191 victimes, alors que la Police reporte cette m\u00eame ann\u00e9e quelques 2000 cas de suicide pour des raisons professionnelle. Le minist\u00e8re du Travail, quant \u00e0 lui, a enregistr\u00e9 plus de 1500 demandes de compensation li\u00e9es \u00e0 des d\u00e9c\u00e8s caus\u00e9s par un exc\u00e8s de travail. Et m\u00eame si les donn\u00e9es varient, le probl\u00e8me reste de taille. Il prend d\u2019ailleurs de plus en plus d\u2019ampleur ces derni\u00e8res ann\u00e9es.<\/p>\r\n Les strat\u00e9gies pour diminuer ces d\u00e9c\u00e8s varient, mais semblent rester vaines. Certains employeurs tentent de forcer leurs employ\u00e9s \u00e0 quitter le travail plus t\u00f4t\u00a0; mais m\u00eame en coupant les routeurs et en \u00e9teignant les lumi\u00e8res, les travailleurs continuent \u00e0 accumuler les heures suppl\u00e9mentaires, principalement pour des raisons financi\u00e8res puisque les salaires sont tr\u00e8s bas. Un japonais sur 5 travaille plus de 80 heures suppl\u00e9mentaires par mois.\u00a0 80 heures suppl\u00e9mentaires par mois, c\u2019est ce qui est consid\u00e9r\u00e9 comme le seuil au-dessus duquel il y a un risque accru de mourir, selon le standard sur les heures de travail de l\u2019Organisation Internationale du Travail (OIT\/ILO).<\/p>\r\n Ce qui est particuli\u00e8rement \u00e9tonnant, c\u2019est de voir \u00e9merger au Japon le m\u00e9tier d\u2019Expert en R\u00e9duction d\u2019heure de travail, ainsi que les primes aux travailleurs qui dorment plus de six heures. Je ne pense pas que nous ayons un jour besoin de ce genre d\u2019encouragement \u00e0 travailler moins dans nos contr\u00e9es, mais on ne sait jamais.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Aujourd\u2019hui en Europe, et avec la situation extraordinaire que nous connaissons depuis l\u2019apparition du COVID-19, les taux de pr\u00e9sent\u00e9isme ont augment\u00e9. Comme quoi, contrairement \u00e0 ce qu\u2019on aurait pu penser, \u00eatre en \u2018home office\u2019 ou en t\u00e9l\u00e9travail comme disent les Fran\u00e7ais, n\u2019a pas r\u00e9solu les probl\u00e8mes de pr\u00e9sent\u00e9isme. Rien qu\u2019au Royaume Uni, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 (46%) des Britanniques travaillant \u00e0 distance pendant le confinement ont d\u00e9clar\u00e9 ressentir plus de pression pour \u00eatre \u00ab\u00a0pr\u00e9sents\u00a0\u00bb pour leur employeur et leurs coll\u00e8gues, et plus d’un tiers (35%) affirment qu’ils avaient continu\u00e9 \u00e0 travailler bien qu\u2019ils ne se sentaient pas bien.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Ceci a bien \u00e9videmment un co\u00fbt. Bien que nous n\u2019ayons pas encore de chiffres pr\u00e9cis de taux de pr\u00e9sent\u00e9isme pendant et apr\u00e8s le confinement, nous avons n\u00e9anmoins des chiffres datant d\u2019il y a quelques ann\u00e9es qui montrent des taux de pr\u00e9sent\u00e9isme pouvant \u00eatre jusqu\u2019\u00e0 4x plus \u00e9lev\u00e9s que les taux d\u2019absent\u00e9isme. Ces ratios sont articul\u00e9s par l\u2019Institute for Employment Studies dans leur rapport 507<\/a> publi\u00e9 en 2016. En moyenne, en se basant sur plusieurs \u00e9tudes conduites sur le sujet, on estime que le taux de pr\u00e9sent\u00e9isme est 2-4 fois plus \u00e9lev\u00e9 que le taux d\u2019absent\u00e9isme.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Cependant, cela reste difficile d’estimer la pr\u00e9valence du pr\u00e9sent\u00e9isme sur le lieu de travail ou de quantifier la perte de productivit\u00e9. Malgr\u00e9 cela, il existe des mesures, telles que le Health and Work Performance Questionnaire (HPQ) de l\u2019Organisation mondiale de la sant\u00e9 ou encore le Work Limitation Questionnaire (WLQ) d\u00e9velopp\u00e9 par PhD Debra Lerner et l’\u00e9quipe de chercheurs du Health Institute of Tufts Medical Center \u00e0 Boston, USA. Le WLQ mesure la sant\u00e9 fonctionnelle li\u00e9e au travail. Il indique \u00e0 quelle fr\u00e9quence les probl\u00e8mes de sant\u00e9 physique ou \u00e9motionnelle emp\u00eachent les employ\u00e9s de fonctionner efficacement. Ce questionnaire est celui utilis\u00e9 dans notre GPS Sant\u00e9 ou HRA (Health Risk Assessment)<\/a> et nous permet de mesurer de mani\u00e8re chiffr\u00e9e l\u2019impact financier de perte de productivit\u00e9 li\u00e9 au pr\u00e9sent\u00e9isme et \u00e0 l\u2019absent\u00e9isme. Pour vous donner un exemple, voici ci-dessous le r\u00e9sultat chiffr\u00e9 du taux de perte de productivit\u00e9 d\u2019un de mes clients, avec comme vous le voyez un taux de pr\u00e9sent\u00e9isme \u00e9quivalent \u00e0 2x celui de l\u2019absent\u00e9isme.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Notre GPS sant\u00e9 ou HRA va m\u00eame plus loin dans le calcul en chiffrant l\u2019impact financier de la perte de productivit\u00e9 sur la base d\u2019un salaire annuel moyen de US $50\u2019000. Avec un tel r\u00e9sultat, le client en question paie par employ\u00e9 US$ 2\u2019900 en perte de productivit\u00e9, dont $1\u2019950 rien qu\u2019en pr\u00e9sent\u00e9isme. Sachant que ce client a plus de 2000 employ\u00e9s, je vous laisse faire le calcul. Cela fait r\u00e9fl\u00e9chir non ? Mais comment faire pour r\u00e9duire ce taux de pr\u00e9sent\u00e9isme me demanderez-vous ?<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Tout d\u2019abord, soyez attentif\/ve aux signaux avant-coureurs au sein de vos \u00e9quipes et de votre organisation. En voici quelques-uns qui devraient attirer votre attention :<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n Et ensuite, voici plusieurs \u00e9tapes qui vous permettront de faire diminuer vos co\u00fbts de pr\u00e9sent\u00e9isme, et d\u2019absent\u00e9isme par la m\u00eame occasion\u00a0:<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n Comme pour tout sujet de culture d\u2019entreprise, cela commence en haut de la pyramide. Les membres de votre Comit\u00e9 de direction jouent-ils le \u2018role model\u2019 pour leurs \u00e9quipes, leurs membres prennent-ils des cong\u00e9s lorsqu\u2019ils sont malades, s\u2019autorisent-ils \u00e0 prendre des vacances et \u00e0 se d\u00e9connecter ? Voici une petite anecdote concernant un de mes clients. L\u2019organisation qui m\u2019avait mandat\u00e9e avait un taux de pr\u00e9sent\u00e9isme frisant les 7%, et le directeur HR avec lequel j\u2019\u00e9tais en contact voulait mettre en place une strat\u00e9gie sant\u00e9 pour am\u00e9liorer la chose. Imaginez ma surprise quand, au sortir d\u2019un s\u00e9jour aux urgences pour raison de d\u00e9compensation, il est revenu directement au bureau, sans m\u00eame rentrer \u00e0 la maison\u00a0! \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n Oui, c\u2019est possible \u00e0 mesurer, comme nous l\u2019avons d\u00e9montr\u00e9 ci-dessus. Investissez dans les bons outils de mesure et suivez avec attention l\u2019\u00e9volution de ces mesures au cours du temps, pour voir si et comment vos actions ont une influence sur vos taux.<\/p>\r\n \r\n\r\n<\/p>\r\n <\/p>\r\n![\"See](\"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/Iceberg.jpg\")
<\/figure>\r\nEt qu\u2019en est-il du pr\u00e9sent\u00e9isme?
<\/strong><\/h3>\r\nCette notion, th\u00e9oris\u00e9e aux \u00c9tats-Unis il y a plus de 15 ans, est d\u00e9finie par opposition \u00e0 l\u2019absent\u00e9isme pour caract\u00e9riser une situation o\u00f9 un salari\u00e9 est physiquement pr\u00e9sent sur son lieu de travail alors que son \u00e9tat physique ou mental ne lui permet pas d\u2019\u00eatre pleinement productif. L\u2019employ\u00e9 montre un manque de motivation, consid\u00e8re qu\u2019\u00eatre en arr\u00eat maladie est un signe de faiblesse, et de peur de perdre son job ou ses responsabilit\u00e9s, il vient travailler en ignorant ses sympt\u00f4mes physiques et psychologiques. Je me permets ici une distinction entre le concept du pr\u00e9sent\u00e9isme en France ou dans les pays anglo-saxons. En effet le terme a \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9 \u00e0 l’origine uniquement pour d\u00e9crire le probl\u00e8me des employ\u00e9s qui arrivent au travail alors qu’ils ne sont pas physiquement ou mentalement en \u00e9tat, au lieu de rester \u00e0 la maison et de r\u00e9cup\u00e9rer, et ne tenait pas compte du facteur \u2018motivation\u2019. En France, cette maladie du travail insidieuse et difficile \u00e0 d\u00e9crypter rev\u00eat plusieurs visages.<\/h6>\r\n
On identifie deux formes de pr\u00e9sent\u00e9isme :<\/h5>\r\n
\r\n
Le pr\u00e9sent\u00e9isme peut \u00eatre fatal, et pas seulement pour une question de co\u00fbts
<\/b><\/h3>\r\nLe pr\u00e9sent\u00e9isme, <\/strong>\u00e7<\/strong>a se mesure comment?<\/strong><\/h3>\r\n
![\"\"](\"https:\/\/healthmanagementdc.ch\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/tempsnip-1024x192.png\")
<\/figure>\r\nComment lutter contre ce fl\u00e9au aux co\u00fbts exorbitants ?<\/strong><\/h3>\r\n
\r\n
1. Repenser votre culture d\u2019entreprise<\/strong><\/h6>\r\n
Est-ce que votre culture d\u2019entreprise encourage voire r\u00e9compense les heures suppl\u00e9mentaires, le travail durant le weekend et durant les cong\u00e9s, la non-d\u00e9connection, la non-prise de vacances, la venue au travail quand on est peu bien ? Je vous laisse r\u00e9pondre \u00e0 ces questions en toute honn\u00eatet\u00e9, vous verrez, adresser des soucis de culture toxique aura un r\u00e9el impact sur votre taux de pr\u00e9sent\u00e9isme, et donc sur votre productivit\u00e9.<\/p>\r\n2.<\/strong> Mesurer vos taux d\u2019absent\u00e9isme et de pr\u00e9sent\u00e9isme<\/strong><\/h6>\r\n
3. D\u00e9velopper une strat\u00e9gie de sant\u00e9 et de bien-\u00eatre<\/strong><\/h6>\r\n