Résilience et anxiété ? Ces deux sujets opposés, lorsqu’ils sont abordés ensemble, peuvent-ils avoir une influence sur vos résultats ?
Savez-vous quel est le mot le plus utilisé dans un livre sur la résilience au travail ? Étonnamment, le mot le plus utilisé dans le livre « Building Resilience for Success », de Cary Cooper, Jill Flint-Taylor & Michael Pearn, est l’anxiété. Oui, je suis d’accord, ma vie semble très ennuyeuse si je passe mes heures de travail à compter le nombre de mots spécifiques dans un livre de 250 pages… mais quand même, l’exercice en valait la peine car il a prouvé le lien entre la résilience et l’anxiété.
L’Organisation mondiale de la santé a récemment indiqué qu’on estime à 12 milliards le nombre de jours de travail perdus à cause de dépressions et d’anxiétés non traitées d’ici 2030, ce qui représente un coût global de 925 milliards de dollars (Luxton, 2016). En Suisse, le coût des troubles anxieux est estimé à environ un milliard de francs. Cela inclut les coûts des soins médicaux, qui peuvent monter en flèche avant qu’un diagnostic fiable puisse être établi. D’autre part, lorsqu’un trouble anxieux ne peut pas être traité efficacement à temps, il peut se transformer en une maladie durable, ce qui peut entraîner la perte d’un emploi et des frais d’assurance très élevés (chômage, assurance invalidité, etc.).
Les chiffres de l’ensa Mental Health First Aid – un programme de la Fondation suisse Pro Mente Sana, mentionnent que 61,5 millions de personnes souffrent actuellement de troubles anxieux en Europe, ce qui représente environ 8,2 % de la population européenne. Et 15 à 20 % de la population souffre de troubles anxieux à un moment donné de sa vie, ce qui en fait le numéro 1 sur la liste des maladies mentales en Europe, loin devant les troubles dépressifs, l’alcoolisme et la toxicomanie. Compte tenu du nombre de personnes souffrant d’anxiété, tous les départements des ressources humaines devraient envisager de traiter ce sujet, quelle que soit la taille ou le domaine de l’organisation.
Mais qu’est-ce que l’anxiété ?
Les troubles anxieux comprennent une série de maladies mentales différentes qui sont toutes caractérisées par une peur et une appréhension excessives ainsi que par des comportements problématiques liés à l’anxiété. La peur est une réaction comportementale instinctive et ancienne chez l’homme qui est essentielle à la survie. C’est une émotion que nous ressentons sur le plan cognitif et physique, qui se traduit par de l’anxiété qui, à son tour, influence nos pensées et nos comportements. Il existe sept principaux types de troubles anxieux que l’on peut rencontrer sur le lieu de travail : les phobies, le trouble d’anxiété sociale (phobie sociale), le trouble d’anxiété généralisée (TAG), l’agoraphobie (peur d’être hors de chez soi), les crises de panique, le trouble de stress post-traumatique (SSPT) et le trouble obsessionnel-compulsif (TOC). Il n’est pas rare qu’un employé souffre de plus d’un de ces troubles.
Qu’en est-il de la résilience ?
De manière générale, la résilience est la capacité à « rebondir » face aux défis ou aux traumatismes qui font inévitablement partie de la vie. Le lieu de travail est truffé de défis, qui ont une incidence sur les résultats personnels et les performances. De plus, les défis sur le lieu de travail sont liés à des niveaux élevés d’anxiété et d’épuisement professionnel. Dans les années 80, des chercheurs américains ont commencé à étudier les qualités qui aidaient certains cadres à mieux faire face à des circonstances stressantes prolongées que d’autres. À la fin des années 80, le psychologue américain Martin Seligman, qui avait participé à des recherches sur l’anxiété et la dépression, a commencé à s’intéresser à la manière dont les résultats pourraient être appliqués pour aider les employés à faire face à des situations professionnelles difficiles. Il a mis au point des cours de formation à la résilience qui ont eu du succès et une partie des techniques de Seligman sont encore utilisées aujourd’hui.
Voici une technique qui contribue à accroître la résilience des employés en leur permettant de répartir la pression qu’ils subissent au travail en six seaux, appelés EHS six sources principales de stress (UK Executive Management Standard Framework). L’idée est de demander aux employés d’énumérer les six sources de stress ci-dessous par ordre de priorité/importance pour eux, puis de placer un plus ou un moins à côté de chaque priorité. Un + signifie qu’il ne génère pas actuellement de pression excessive et un – qu’il est une source de pression. Cela peut ensuite déclencher une discussion avec leur supérieur hiérarchique pour mettre en place le meilleur plan d’action pour traiter la source de stress ayant le score négatif le plus élevé sur la liste des priorités.
1. Demande
Comprend des questions telles que la charge de travail, les modes de travail, l’environnement de travail. Inclut également un équilibre sain entre le travail et la vie privée.
2. Contrôle
Dans quelle mesure les employés ont-ils leur mot à dire sur leur façon de travailler, quelle est leur autonomie, quelle est leur influence.
3. Soutien
Comprend les encouragements, le parrainage et les ressources fournies par l’organisation, la hiérarchie et les collègues.
4. Relations
Comprend des conditions de travail positives et stimulantes qui permettent d’éviter les conflits et de faire face aux comportements inacceptables.
5. Rôle
Les personnes comprennent-elles leur rôle au sein de l’organisation, ce rôle est-il suffisamment stimulant (l’employé n’est pas trop ou pas assez qualifié pour accomplir son travail), l’organisation s’assure-t-elle que les rôles ne sont pas conflictuels.
6. Changement
Comment les changements organisationnels (petits et grands) sont-ils gérés et communiqués ?
La résilience, un protecteur contre l’anxiété
Il existe une relation complexe et non linéaire entre les traits de personnalité d’une part, et les processus de résilience d’autre part. Cela implique que peu de traits de personnalité sont toujours bons ou toujours mauvais pour la résilience. Même l’anxiété, qui est souvent associée à la sensibilité au stress, a un rôle important à jouer pour garantir que l’on reste vigilant face au danger et que l’on prenne des mesures préventives. Il serait faux de supposer que la personne la moins anxieuse est toujours la plus résistante.
Une erreur courante des organisations est de traiter séparément le renforcement de la résilience et la gestion de l’anxiété/du stress, alors que le succès est dans la combinaison des deux.
Une approche qui, pendant de nombreuses années, a constitué la base principale des traitements cliniques de l’anxiété et qui a été adaptée pour convenir aux programmes de formation à la résilience sur le lieu de travail est appelée « recadrage » ou approche cognitive (Cooper, Flint, Pearn, 2013, « Building Resilience for Success »). Cette technique de recadrage – qui remet en question toute hypothèse négative sur vos propres capacités et vous aide à faire face à vos craintes – est utile pour apprendre à voir les possibilités dans des situations qui n’étaient auparavant considérées que comme des problèmes.
En substance, il s’agit de :
1) Identifier les croyances et les hypothèses sous-jacentes
2) Les vérifier pour voir si elles sont réalistes et utiles
3) les adapter pour que les choses soient vues sous l’angle le plus positif et le plus réaliste
Voici un exemple qui montre comment recadrer un problème induisant l’anxiété tel que Je risque de perdre mon emploi
Comment la recadrer : quels sont les défis que cela représente et que je pourrais relever ? Qu’est-ce que je peux apprendre de tout cela ? Que devrais-je faire différemment ? Comment puis-je montrer mes véritables forces ?
Cet exemple montre que chaque personne doit contester ses propres hypothèses et trouver d’autres pensées positives qu’elle trouve réalistes, significatives et crédibles.
Une telle approche contribuera à renforcer la confiance, que l’un des quatre employés de la ressource de résilience personnelle peut stimuler, ainsi que le soutien social, l’adaptabilité et la détermination.
Il ne fait aucun doute qu’en développant des programmes de renforcement de la résilience avec une composante de gestion de l’anxiété/du stress, vous, en tant qu’employeur, contribuez non seulement au succès global de votre organisation en diminuant les coûts liés à la mauvaise santé, mais aussi au bien-être de vos employés en réduisant leur niveau d’anxiété.
Enfin, n’oublions pas qu’un certain degré d’anxiété peut également contribuer positivement à la résilience, en garantissant que les problèmes sont reconnus à temps et traités efficacement.
“« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles » ”
Sénèque
